Die Abmahnung ist ein sehr scharfes Instrument im Arbeitsrecht. Sie entspricht der Gelben Karte im Fußball. Und wie beim Fußball kommt es besonders auf das richtige Feingefühl an.
Ermahnung oder Abmahnung?
In vielen Fällen reicht nämlich auch eine einfache Ermahnung aus. Die Ermahnung ist bei kleineren Verstößen und Bagatellen das Mittel der Wahl. Eine Ermahnung soll den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnern und ist als bloßes Kundtun der Unzufriedenheit des Arbeitgebers zu werten. Konkrete Rechtsfolgen ergeben sich aus einer Ermahnung nicht.
Dem gegenüber steht die Abmahnung. Dieses Mittel wird bei größeren Verstößen gegen den Arbeitsvertrag oder wiederholten kleineren Verstößen genutzt. Um sich von einer bloßen Ermahnung abzugrenzen, muss eine Abmahnung drei Voraussetzungen erfüllen:
- Der Arbeitgeber muss ein konkretes Verhalten (Datum und Uhrzeit) beanstanden (Rügefunktion).
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten zu unterlassen (Aufforderungsfunktion).
- Es muss klar sein, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht (Warnfunktion).
Eine Abmahnung darf außerdem nur erteilt werden, wenn der Mitarbeiter gegen den Arbeitsvertrag verstößt, obwohl es in seinen Händen liegt, sich an den Vertrag zu halten. Konkret dürfen Mitarbeiter also nicht wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten abgemahnt werden. Anders sieht es aus, wenn Mitarbeiter gerne privat telefonieren, oder regelmäßig zu spät zur Arbeit kommen.
Für die rechtliche Wirksamkeit spielt es keine Rolle, ob die Abmahnung schriftlich oder mündlich erteilt wird. Ebenso spielt es keine Rolle, ob sie anders genannt wird. Ein Verweis oder eine Rüge kann die gleiche Rechtswirkung haben, sofern die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind.
Abmahnung und Kündigung
Eine Rechtswirkung entfaltet sich insbesondere, wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht, denn eine solche ist in der Regel nur gültig, wenn vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Hier gilt aber: Wer wegen eines bestimmten Verhaltens abgemahnt wurde, kann nicht wegen einem anderen verhaltensbedingt gekündigt werden. Wer also wegen privater Telefonnutzung abgemahnt wurde, kann nicht wegen zu spät kommen gekündigt werden. In Ausnahmefällen kann eine Kündigung auch so erfolgen. Also z. B. wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestohlen hat oder Schmiergeld angenommen hat.
Hartnäckig hält sich der Mythos, dass Arbeitgeber dreimal abmahnen müssen, bevor sie kündigen dürfen. Das entspricht aber nicht der Realität.
Fazit
Die Abmahnung soll einen Arbeitnehmer eindringlich auf ein bestimmtes Fehlverhalten hinweisen und zu einer Besserung dieses Verhaltens führen. Da sie auch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht, ist sie ein sehr scharfes Werkzeug und sollte mit Bedacht eingesetzt werden. Gleichzeitig ist sie in sehr vielen Fällen aber auch eine Voraussetzung für das noch schärfere Mittel Kündigung.